Communicatie als medicijn tegen arbeidsongeschiktheid

Communicatie als medicijn tegen arbeidsongeschiktheid

U zult denken wat communicatie nu te maken heeft met arbeidsongeschiktheid?

Als een werknemer in een organisatie zich ziek meldt, mag de werkgever vanwege de privacywet bijna niets meer vragen aan zijn werknemer.
Hoe kan ik dan toch effectief communiceren met mijn werknemer? De werkgever is inderdaad beperkt in wat hij mag vragen aan een werknemer.

Van een aantal vragen is over het algemeen wel bekend dat ze gesteld mogen worden als een werknemer zich ziek heeft gemeld:

  • Wanneer denk je weer terug te keren op de werkvloer?
  • Zijn er nog taken die moeten worden overgenomen?
  • Op welk telefoonnummer ben je bereikbaar?
  • Is er sprake van een (bedrijfs)-ongeval?

Maar het is strafbaar als een werkgever vraagt naar de gezondheid van de werknemer. Veel werkgevers worden daar zenuwachtig van en laten na om effectief te communiceren met de zieke werknemer.

Vaak gebeurt dan dat de werknemer niets meer van de werkgever hoort en de werknemer zelf de werkgever niet inlicht over de stand van zaken van het verzuim. Op deze manier valt er ook een gat in de opbouw van het ziektedossier en het re-integratieproces.

Effectieve communicatie met een verzuimende werknemer is altijd mogelijk. Wanneer er sprake is van langdurig verzuim is het eerste vereiste de bedrijfsarts in te schakelen. Die kan bepalen wat er medisch gezien aan de hand is met de werknemer en door het contact tussen bedrijfsarts en medewerker komt er al communicatie op gang tussen betrokken partijen. Het oordeel van de arts zou kunnen zijn dat de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt is.

Het oordeel van de bedrijfsarts is leidend voor betrokken partijen en verplicht om uit te voeren.
Vanuit de Wet Poortwachter moeten er vervolgens stappen worden gezet door werkgever en werknemer om de re-integratie van de werknemer vorm te geven.

Nu komt het erop aan om effectief te communiceren. Werkgever en werknemer zouden dit als best lastig kunnen ervaren, immers, voor de werkgever gelden nog steeds de regels van de privacywetgeving.

Tijdens mijn werk merk ik dat een casemanager een belangrijke rol kan vervullen tijdens de verzuimbegeleiding. De casemanager is exact op de hoogte van de wet en regelgeving omtrent arbeidsongeschiktheid en verzuim en uiteraard ook van de privacywet.

Een juiste verzuimbegeleiding bestaat in mijn visie uit persoonlijk contact. Als ik verzuimbegeleiding uitvoer zijn persoonlijke gesprekken met betrokken partijen noodzakelijk bij sleutelmomenten. Zulke sleutelmomenten zijn bijvoorbeeld het opstellen van het plan van aanpak en de eerste jaarevaluatie.

Regelmatige evaluaties met zowel werkgever als werknemer, bijvoorbeeld één of twee keer in de zes weken, helpen om duidelijkheid te verkrijgen in de situatie en om een juiste re-integratie toe te passen. Op deze manier wordt de communicatie effectief en wordt de werknemer optimaal betrokken tijdens het proces van de re-integratie. Met deze effectieve manier van communiceren versnelt het medische herstel van de medewerker die meestal vrij snel weer terugkeert in zijn of haar eigen werk.

Mocht het toch enigszins tegenzitten met het medisch herstel, dan adviseer ik altijd om een arbeidsdeskundig onderzoek in te zetten. Het doel van dat onderzoek is te bezien of de werknemer zijn eigen werk in de toekomst nog kan uitvoeren of dat er binnen of buiten de organisatie moet worden gekeken naar ander werk. In mijn komende blogs kom ik hierop terug.

Conclusie is dat een verzuimende werknemer door effectieve communicatie eerder herstelt van zijn medische beperkingen en sneller weer inzetbaar zal zijn. Uiteraard is het herstel ook afhankelijk van de medische omstandigheid van de werknemer. Een casemanager of arbeidsdeskundige kan een belangrijke rol in het proces vervullen.

Wilt u meer weten over verzuimbegeleiding?

Neem contact op met Caroja Arbeidsadvies.



×

Hallo!

Kan ik u ergens mee helpen?

× Kan ik u ergens mee helpen?